Introducción

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña aborda un caso de despido disciplinario por sustracción de material (cubos de cobre) en el ámbito laboral, donde la prueba clave fue obtenida mediante videovigilancia no comunicada específicamente a los trabajadores ni al comité de empresa. El demandante alega vulneración de derechos fundamentales, particularmente el derecho a la intimidad consagrado en el artículo 18.1 de la Constitución Española (CE) y la falta de cumplimiento de la LOPDGDD (Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales).

La sentencia confirma la procedencia del despido, afirmando la validez de la videovigilancia en circunstancias excepcionales, siempre que supere el juicio de proporcionalidad.

Contexto fáctico del caso

1. Relación laboral y hechos probados:

• El demandante, técnico de mantenimiento eléctrico, prestó servicios para la empresa EUROHUECO SAU desde el 1 de enero de 2019 con un contrato indefinido.

• En marzo y abril de 2022, la empresa detectó anomalías en el consumo de cobre. Ante la sospecha de sustracción reiterada de material, instaló cámaras de videovigilancia en la sección de galvano sin notificación expresa al comité ni a los trabajadores.

• Las grabaciones captaron al trabajador manipulando y retirando cubos de cobre los días 19, 25 de marzo y 2 de abril de 2022.

• El trabajador reconoció los hechos en el momento de entrega de la carta de despido, en presencia de representantes del comité de empresa.

2. Medidas adoptadas por la empresa:

• Instalación de cámaras adicionales en la sección afectada (zona de galvano), sin señalización específica, aunque existían carteles generales en otras áreas.

• Obtención de las grabaciones que evidenciaban las conductas ilícitas.

3. Recurso interpuesto:

El trabajador alega:

• Vulneración de derechos fundamentales, concretamente el derecho a la intimidad (art. 18.1 CE).

• Ilicitud de la prueba obtenida mediante videovigilancia no comunicada.

• Falta de acreditación de los hechos por parte de la empresa.

• Prescripción de las faltas imputadas.

Fundamentos de Derecho

1. Derecho a la intimidad y videovigilancia laboral

El artículo 18.1 CE protege el derecho a la intimidad personal y establece límites al uso de herramientas de control por parte del empresario. Sin embargo, este derecho no es absoluto en el contexto laboral, ya que debe conciliarse con las facultades de control del empresario (art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores).

• Normativa aplicable:

• Art. 20.3 ET: Permite al empresario adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales.

• Art. 89 LOPDGDD: El empresario puede usar sistemas de videovigilancia siempre que informe previamente a los trabajadores y cumpla los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.

• Doctrina constitucional y jurisprudencia del TEDH:

• El Tribunal Constitucional establece la necesidad de someter las medidas de videovigilancia al test de proporcionalidad:

1. Idoneidad: La medida debe ser adecuada para cumplir el objetivo (prevenir o detectar sustracciones).

2. Necesidad: No debe existir una alternativa menos intrusiva que cumpla la misma función.

3. Proporcionalidad estricta: El beneficio obtenido debe superar los perjuicios que genera en los derechos fundamentales del trabajador.

• Sentencia López Ribalda II del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH): Admite la videovigilancia oculta si existen circunstancias excepcionales (como hurtos reiterados) y si se cumplen los criterios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.

Aplicación al caso:

• La instalación de cámaras en la sección de galvano fue justificada por la reiterada sustracción de cobre.

• Aunque no hubo aviso expreso al comité, existían carteles informativos en otras zonas y las cámaras no estaban ocultas.

• El TSJ considera que la medida fue proporcionada al ser la única vía efectiva para identificar al responsable y poner fin a los hurtos.

2. Validez de la prueba y carga de la prueba

• Prueba videográfica: El tribunal sostiene que las imágenes obtenidas no vulneran derechos fundamentales, al ser necesarias y proporcionadas. Además, no se considera que las cámaras fueran ocultas, dado que se veían claramente.

• Declaración testifical: La prueba no se limita a las grabaciones, sino que incluye el reconocimiento expreso de los hechos por parte del trabajador en presencia de miembros del comité.

• Regla de carga de la prueba (art. 105 LRJS):

• Corresponde a la empresa demostrar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido.

• En este caso, las pruebas aportadas (videovigilancia y testigos) son suficientes para acreditar las faltas graves del trabajador.

3. Prescripción de las faltas laborales

• Conforme al artículo 60.2 ET, las faltas muy graves prescriben a los 60 días desde que la empresa tiene conocimiento cierto de los hechos y, en todo caso, a los 6 meses desde su comisión.

• El tribunal considera que la empresa tuvo conocimiento efectivo de las sustracciones al revisar las grabaciones, momento a partir del cual se inició el cómputo del plazo.

• La carta de despido fue notificada dentro del plazo, por lo que no concurre la prescripción.

Fallo del Tribunal

El TSJ de Cataluña desestima el recurso y confirma la sentencia de instancia, declarando la procedencia del despido.

La empresa acreditó:

• La veracidad de los hechos imputados.

• La idoneidad, necesidad y proporcionalidad de la medida de videovigilancia adoptada.

Implicaciones prácticas y jurídicas

1. Límites del derecho a la intimidad:

• Se refuerza la doctrina que permite el uso de videovigilancia oculta en circunstancias excepcionales si supera el test de proporcionalidad.

2. Prueba en despidos disciplinarios:

• La videovigilancia, junto con el reconocimiento de los hechos, constituye prueba válida para justificar un despido disciplinario.

• Es fundamental que la empresa gestione la prueba cumpliendo los requisitos legales y constitucionales.

3. Prescripción de faltas laborales:

• El dies a quo para el inicio del plazo de prescripción se fija cuando la empresa obtiene conocimiento cierto y completo de los hechos, no desde la mera sospecha.

4. Cumplimiento de la LOPDGDD:

• Las empresas deben garantizar la información previa a los trabajadores sobre las medidas de videovigilancia, si bien el TSJ admite excepciones justificadas en casos extremos.

Conclusión

Esta sentencia consolida la posición jurisprudencial respecto a los límites del derecho a la intimidaden el ámbito laboral y el uso de la videovigilancia como medio de control empresarial. La validez de la prueba y la proporcionalidad de la medida adoptada son claves para justificar el despido disciplinarioen casos de conductas graves, como la sustracción reiterada de material.