Introducción 

El Tribunal Supremo, en su sentencia 1034/2024 de 17 de julio, aborda un caso de conflicto colectivo que pone de relieve dos principios fundamentales del derecho laboral español: la protección de la condición más beneficiosa y el procedimiento para implementar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) de carácter colectivo. Esta decisión, de gran trascendencia, refuerza las garantías de los trabajadores frente a cambios unilaterales en las condiciones laborales.

Contexto del conflicto: antecedentes fácticos y jurídicos

El caso surge a raíz de la decisión de Schreiber Foods España S.L. de ajustar el salario base y el complemento personal abonados a su plantilla, adecuándolos estrictamente a las tablas salariales recogidas en el convenio colectivo vigente desde 2021. Esta medida supuso alterar una práctica empresarial sostenida durante más de cinco años, consistente en abonar el salario base en cuantías superiores a las previstas en las tablas del convenio, compensando esta diferencia con una reducción en el complemento personal.

El sindicato Comisiones Obreras (CCOO) interpuso una demanda de conflicto colectivo, argumentando que esta práctica configuraba una condición más beneficiosa consolidada en los contratos de trabajo, y que su modificación unilateral constituía una MSCT de carácter colectivo que debía someterse al procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha (sentencia 1607/2022) declaró nula la modificación por entender que vulneraba los derechos de los trabajadores y que la empresa no había seguido el procedimiento legal para una MSCT. Esta sentencia fue recurrida en casación por la empresa ante el Tribunal Supremo.

Alegaciones de las partes

Demandante (CCOO):

1.La empresa había consolidado una condición más beneficiosa al abonar un salario base superior al previsto en las tablas salariales, integrando esta práctica en los contratos de trabajo.

2.La alteración de este sistema salarial constituye una MSCT, ya que afecta a un elemento esencial de la relación laboral y a un colectivo significativo de trabajadores.

3.La empresa no cumplió con las exigencias del artículo 41 del ET, como la negociación previa con los representantes legales de los trabajadores.

4.Solicitó la nulidad de la medida y el restablecimiento de las condiciones laborales previas.

Demandada (Schreiber Foods):

1.Negó la existencia de una condición más beneficiosa, calificando la práctica anterior como un error en la aplicación de las tablas salariales.

2.Sostuvo que la medida no constituía una MSCT, sino una simple adecuación a las disposiciones del convenio colectivo.

3.Argumentó que el convenio colectivo sustituía cualquier acuerdo o pacto previo, conforme al principio de jerarquía normativa.

Fundamentos de derecho

1. La condición más beneficiosa (CMB):

El Tribunal Supremo ratifica que la práctica empresarial de abonar salarios base superiores a las tablas salariales constituyó una condición más beneficiosa, al cumplirse los requisitos establecidos por la jurisprudencia:

•Voluntad inequívoca de la empresa: El mantenimiento de esta práctica durante más de cinco años, con conocimiento y aceptación explícita, evidencia que no se trató de un error, sino de una decisión deliberada.

•Mejora sobre el marco normativo: Las cuantías abonadas superaban las previstas en las tablas salariales del convenio colectivo, incorporándose al contenido de los contratos de trabajo de los empleados afectados.

2. La modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT):

El ajuste salarial realizado por la empresa afecta directamente a las condiciones esenciales de los contratos de trabajo, concretamente a la estructura y cuantía de las retribuciones. Por tanto, el Tribunal lo califica como una MSCT de carácter colectivo.

De acuerdo con el artículo 41 del ET, para introducir una MSCT de carácter colectivo, la empresa debía:

•Comunicar la decisión a los representantes legales de los trabajadores.

•Justificar la medida por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

•Iniciar un período de consultas con los representantes de los trabajadores.

La omisión de este procedimiento por parte de Schreiber Foods vicia de nulidad la medida adoptada.

3. Relevancia del convenio colectivo:

La empresa alegó que la entrada en vigor del convenio colectivo de 2021 derogaba cualquier pacto o acuerdo previo incompatible con sus disposiciones. Sin embargo, el Tribunal Supremo señala que la existencia de un convenio colectivo no elimina automáticamente una condición más beneficiosa incorporada a los contratos individuales, salvo que se negocie expresamente su extinción.

Fallo del Tribunal Supremo

El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de Schreiber Foods y confirma íntegramente la sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha, declarando:

1.Nula la modificación sustancial de condiciones de trabajo implementada por la empresa.

2.La obligación de restablecer las condiciones salariales previas a la modificación, manteniendo las cuantías abonadas en concepto de salario base.

3.La ausencia de condena en costas, pero declara la pérdida del depósito constituido por la empresa para recurrir.

Implicaciones prácticas de la sentencia

Para los trabajadores:

•Refuerza la protección de la condición más beneficiosa, consolidando su carácter de derecho adquirido.

•Garantiza el cumplimiento del procedimiento del artículo 41 del ET para cualquier modificación que afecte sustancialmente a las condiciones laborales.

Para las empresas:

•Subraya la necesidad de realizar un análisis detallado de las prácticas laborales para identificar posibles condiciones más beneficiosas antes de implementar cambios.

•Destaca la importancia de respetar el procedimiento legal para las MSCT, evitando la nulidad de las medidas adoptadas.

•Refuerza la obligación de negociar con los representantes de los trabajadores en casos de cambios colectivos.

Conclusión

La STS 1034/2024 confirma que las decisiones empresariales que alteren elementos esenciales de la relación laboral deben respetar las garantías legales establecidas. Asimismo, subraya que la existencia de un convenio colectivo no elimina automáticamente las condiciones más beneficiosas adquiridas por los trabajadores, salvo que se extingan conforme a los procedimientos legales y convencionales.

Esta sentencia refuerza la seguridad jurídica en el ámbito laboral y proporciona un marco claro para resolver futuros conflictos relacionados con la modificación de condiciones laborales.