La reciente sentencia 1164/2024 del Tribunalaborda un tema crucial para las relaciones laborales: la validez del periodo de prueba en los contratos de trabajo cuando su duración no está explícitamente especificada. En este fallo, el alto tribunal declara improcedente el despido de un trabajador cuyo contrato incluía una cláusula ambigua, aludiendo solo a un “periodo de prueba según convenio”. La decisión implica que, sin una mención precisa de su duración, la cláusula resulta nula y, en consecuencia, el despido basado en la no superación de dicho periodo es improcedente. Este pronunciamiento supone un avance en la protección de los derechos de los trabajadores y subraya la importancia de la transparencia y la concreción en los contratos laborales.
Contexto y Origen del Caso
El caso surge a raíz de la demanda de un trabajador de la empresa SEGURISA, Servicios Integrales de Seguridad S.A., cuyo contrato estipulaba un periodo de prueba indeterminado mediante la expresión “según convenio”. En septiembre de 2021, la empresa decidió poner fin al contrato alegando que el trabajador no había superado el periodo de prueba. La ambigüedad de esta cláusula contractual, sin embargo, motivó al trabajador a recurrir el despido como improcedente, argumentando que, al no especificarse la duración exacta del periodo de prueba, esta disposición vulneraba su derecho a una información clara y precisa.
La sentencia inicial del Juzgado de lo Social de Madrid, que dio la razón a la empresa, fue confirmada en segunda instancia por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Sin embargo, el trabajador decidió llevar el caso al Tribunal Supremo, quien estimó el recurso de casación para unificación de doctrina y falló a favor del trabajador. La sentencia establece un criterio unificado que corrige la interpretación previa, subrayando que el derecho de los trabajadores a una fijación clara de las condiciones contractuales no puede ser soslayado.
Fundamentos Jurídicos
En su análisis, el Tribunal Supremo se basa principalmente en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que regula los requisitos del periodo de prueba en los contratos laborales. Esta disposición exige que el periodo de prueba esté “concertado por escrito” y “sujeto a los límites de duración establecidos en los convenios colectivos”, sin que pueda exceder ciertos límites en caso de ausencia de regulación convencional. Sin embargo, el Tribunal recalca que la mera alusión a un periodo “según convenio” no satisface los requisitos del artículo 14 ET, ya que el contrato debe especificar claramente la duración exacta del periodo de prueba, en respeto a los derechos básicos de los empleados.
La sentencia también incorpora precedentes como la STS de 9 de diciembre de 2021 y la STS de 12 de abril de 2023, en las cuales se subraya la importancia de una redacción clara y precisa para evitar cláusulas contractuales ambiguas que generen inseguridad jurídica para el trabajador. En estos precedentes, el Tribunal determinó que la falta de concreción sobre la duración exacta del periodo de prueba permitía la extinción del contrato “ad nutum” (a voluntad) sin ningún tipo de indemnización, lo cual resulta incompatible con el principio de seguridad jurídica.
Implicaciones del Fallo
Con este fallo, el Tribunal Supremo establece un criterio claro y firme para los contratos laborales en España.
1. Para Empresas y Empleadores:
La resolución del Tribunal implica que, en adelante, las empresas deberán especificar claramente la duración del periodo de prueba en los contratos de trabajo. El incumplimiento de esta exigencia, como lo demuestra este caso, podría derivar en que cualquier despido basado en un periodo de prueba indeterminado sea calificado como improcedente, lo que a su vez genera derechos de readmisión o indemnización en favor del trabajador.
2. Para Trabajadores:
Los empleados tienen el derecho de exigir que la duración del periodo de prueba esté claramente definida en el contrato. Este fallo permite que aquellos trabajadores que sean despedidos por no superar un periodo de prueba indeterminado puedan recurrir la decisión, dado que tal despido puede considerarse improcedente. Esta sentencia otorga un nuevo argumento de defensa ante situaciones de inseguridad jurídica generadas por cláusulas contractuales ambiguas.
3. Para Abogados y Asesores Laborales:
Este pronunciamiento del Tribunal Supremo constituye una guía relevante para los asesores laborales y abogados,, quienes deben asegurarse de que los contratos de trabajo cumplan con los requisitos de claridad y especificidad en el periodo de prueba para evitar litigios. Esta sentencia refuerza la jurisprudencia en favor de los derechos de los trabajadores, subrayando que no es suficiente remitir la duración del periodo de prueba a los convenios colectivos si esta no se especifica claramente.
Conclusión
La STS 1164/2024,obliga a las empresas a establecer la duración exacta del periodo de prueba en los contratos de trabajo, eliminando cualquier cláusula ambigua que pueda generar inseguridad para los trabajadores. Este fallo no solo refuerza el derecho de los empleados a conocer las condiciones de su relación laboral, sino que también representa un avance en la unificación de criterios judiciales en esta materia. Para los trabajadores, esta sentencia es una garantía adicional de que sus derechos serán protegidos ante posibles abusos, mientras que las empresas deberán adoptar una postura de mayor rigor en la redacción de contratos para evitar nulidades y sus correspondientes consecuencias.